Indépendamment de vos méthodes personnelles, en tant que leader, vous êtes chargé de fournir à votre équipe les outils et les ressources dont elle a besoin pour réussir. Les membres de votre équipe comptent sur vous pour leur développement professionnel, la mise en place d’objectifs et avoir un retour sur leur performance.
Sans objectif, les équipes et leurs membres n’ont que peu de repères et de motivation pour réussir. C’est pourquoi de nombreuses entreprises se tournent vers la méthode SMART pour définir des objectifs qui amélioreront la productivité et les performances. Pour rappel, SMART signifie :
Spécifique
Mesurable
Atteignable
Réaliste
Temporellement défini
Nous avons vu que le modèle SMART fonctionne très bien pour fixer des objectifs, mais qu’en est-il du feedback ? Si vous êtes un manager ou un chef d’équipe et que vos employés se fixent des objectifs SMART et s’y tiennent, il est intéressant de fournir un feedback en utilisant le même modèle SMART une fois l’objectif atteint (ou non). Alors, comment fournir un retour d’information spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini ? C’est plus facile que vous ne le pensez.
Spécifique : l’une de mes scènes de film préférées est celle de “Sans Sarah, rien ne va”, lorsque le personnage de Paul Rudd joue le rôle d’un professeur de surf de l’espace et ne cesse de donner des conseils très vagues au personnage de Jason Segel :
Si vous donnez un feedback ambigu, parfois contradictoire, vous n’obtiendrez jamais les résultats escomptés. En expliquant les attentes spécifiques avant, pendant et après une mission, vous limiterez les risques de malentendu et de mauvaise exécution.
Mesurable : en fournissant à votre équipe des objectifs quantifiables à atteindre, il n’y a aucune incertitude sur l’objectif. Il n’y a pas de zone grise avec les chiffres. Cela inclut la quantité ou le nombre ainsi que le moment où les objectifs seront atteints. Lorsque les objectifs sont mesurables, le feedback est plus juste, moins subjectif et plus clair.
Atteignable : il est inutile de fixer des objectifs irréalisables (cela vaut pour vous-même en tant que leader et pour toute personne à qui vous fixez des objectifs). Fixer des objectifs élevés et irréalistes rend difficile la motivation de votre équipe à les atteindre. En faisant un retour d’information au fur et à mesure que les employés progressent vers un objectif, il est plus probable que celui-ci soit atteint. Cette approche étape par étape est un bon moyen de fournir un feedback efficace tout au long du processus.
Réaliste : les objectifs que vous fixez aux membres de votre équipe doivent être réalistes. Ils seront suffisamment élevés pour qu’ils soient toujours motivés à travailler dur, mais suffisamment faibles pour qu’ils puissent les atteindre. Il est important de comprendre comment vos employés travaillent, non seulement pour les aider à fixer des objectifs réalistes, mais aussi pour leur fournir un feedback réaliste. Vos commentaires doivent porter sur l’objectif et les mesures prises pour l’atteindre.
Temporellement défini : le retour d’information qui est donné juste après l’atteinte d’un objectif (ou une fois que le délai pour l’atteindre est passé) est plus efficace que le retour d’information donné plus tard. Rappelez-vous l’époque où, à l’école primaire, vous deviez réaliser un long devoir mais vous ne receviez sa correction qu’après de longues semaines. Il y a de fortes chances pour que tout ce que vous avez appris en rédigeant ce devoir ait été remplacé par de nouvelles connaissances et qu’il vous faille cogiter un peu pour comprendre les commentaires de votre professeur. Il en va de même pour vos employés ; donnez votre feedback lorsque l’objectif ou le processus est encore présent à l’esprit et pertinent.
En résumé, en tant que leader, vous responsabilisez votre équipe dans l’atteinte de ses objectifs. Mais il est de votre responsabilité de leur fournir les ressources et le feedback dont ils ont besoin pour réussir. Le modèle SMART a fait des merveilles par le passé pour fixer et atteindre des objectifs ; essayez de voir comment il fonctionne pour fournir un feedback efficace.
